酒钢人才流失分析报告（限不锈钢厂和焦化厂）
——-已辞职985＆211硕士研究生合理化建议
曾工作单位：酒钢不锈钢和宏兴股份焦化厂 现单位：中国科学院
尊敬的各位领导：
你们好！感谢您百忙之中看这个合理化建议，我相信，本人这个报告绝对不会浪费您宝贵的时间。
我叫wyb，工学硕士，应用化学专业，毕业于西北农林科技大学。2011.7.25，作为新入职大学生，怀着激情和梦想投入酒钢的大家庭。在为期两个月的入职培训中，我们学习到了酒钢历史、人文环境、铁山精神和团队协作，此阶段的培训让我对酒钢充满了期待和奉献的热忱，我们感恩于集团给我们这个由学生过渡为工人的时期。
接着我们被分配给各个单位，很幸运，我被分配到酒钢不锈钢，这个年轻充满生机的单位。在不锈钢安排的安全教育和基本知识培训学习的2个多月中，让我感受到了单位对我们的重视和细心培育，有着为酒钢不锈奋斗终身的激情。同年12月，真正进入了不锈钢酸洗分厂，开始了基层学习和实践。在酸洗厂呆了3个月，学到了很多该学习的和不想学习的，经历了很多开心和不开心，然后我主动调到焦化厂（因为最早签就业协议的时候，是和焦化厂达成的意愿，只是被分配的时候，进了不锈钢而已）。在焦化厂呆了2个月后，由于种种原因我最终下决心离开。
在9个月的工作时间里，前半阶段培训是那么的让人难忘，因为我们学到了酒钢精神、企业核心力、安全制度和专业知识。而后半段的进厂工作，发生了很多事情，让我逐渐产生了动摇，最终选择辞职，我相信，这个过程我自身也存在问题，但是企业肯定也存在问题，因为曾经分配到冷轧和酸洗的60多个大学生，已经有近10个已经离职了。如果不及时解决这些问题，那么将是酒钢发展的绊脚石。“国以人兴，政以人治，企以人胜”，人才是企业最重要的战略资源，无论何时，一个企业能否生存发展都取决于人才，人才是推动企业发展的根本。人才流失是国有企业的通病，国有企业面临的竞争日趋激烈，其焦点在科技，关键在人才。
作为酒钢工人的子女，我对酒钢还是有感情的。严格意义上说，我是酒钢培育出来的可用之才，2005年毕业于酒钢三中，考入西北农林科技大学，2009年保送到本校，以连续2年年级排名第一和发表最多国际学术论文的学生，2011年提前毕业，毕业后选择了酒钢，但是来到这个培育过我的单位，我没有将所学发挥，但是，我发现了酒钢集团不同于其他企业的问题。所以在进入中科院工作之际，为酒钢做最后一件事情，写了这个简单的合理化建议，希望能给酒钢的未来发展带来一些思考，能为酒钢的宏伟目标出一份力。本报告主要分析我在不锈钢厂和焦化厂一线学习时，面对的问题、困惑以及思想的动态和心理的想法，也许某些观点太片面，但是希望领导明白，我能这么想，不排除其他优秀人才也这样想，当然，此报告涉及的对象主要是具有研究生学历的和比较出色的本科生真正人才。如果能将这一部分人才培养工作做好，那么酒钢将会有坚实的人才力量，酒钢的发展将会势如破竹。
（1）、不锈钢工作回忆
A、倒班周期问题。
我很理解领导让我们倒班的目的，想培养锻炼我们，让我们更加了解工艺生产流程，有助于我们今后作为技术人员处理现场问题。倒班是应该的，但是，我觉得研究生倒班时间应该商榷。就我自身而言，倒班的夜班对我来说是最没有效率的，不仅在夜班期间学习效率低下，在接着的2个休息日也是精力不佳。连续3个月的夜班，让我的学习效率严重下降，记忆力倒退，激情下降，这就是夜班的罪。更让我受不了的是，在夜班之后，开始打扫卫生，开班后会，常常晚下班2个小时，一句话，精神非常累，让我开始害怕夜班。其实，企业发展到一定程度，用旧的观念和培养理念来培养研究生水平的员工，这个是必须吗？这样培训的效果最好吗？如何培训会得到最好的效果？这是需要考虑的。
B、工作内容问题。
在酸洗分厂工作阶段，由于不锈钢中厚板市场的不景气，我每天工作的主要内容是介质管道巡检、安全规章制度学习、打扫厂房卫生和时不时的看大门。对于这些工作，我理解值班长的想法，他也没有办法，让我打扫卫生和看厂房大门，是最轻松和最安全的工作。但是对我来说，是有很大落差的，我认为，当一个企业在不景气时，更应该加强人才培养，专研技术，而不是让这部分人才也和企业一样经受着冲击。当市场回春时，如果人才有了技术积累，我们的生产和研发就如虎添翼，这是我们的一个机会。此外，企业的注意力不应该全部集中在挖潜增效，挖潜增效我们必须做，但是其他有利于企业后续勃发的工作也必须做。
C、部分领导处理问题能力。
由于酸洗厂的设备和工艺较简单，工作时间学习不到新知识和实用的东西，使我开始寻找自己的学习平台。我写了自荐信给不锈钢钢研院负责人wjz，w经理很爱惜人才，百忙中接见了我，看了我的简历和专业，谈了很多适合我发展的思路。但是，回到分厂，我的毛遂自荐被领导当做告状和打小报告，然后做了很多让我压力剧增的事情。这个过程我十分被动，我很无语，一个小小的自荐被严重的歪曲了，这段时间我很不开心，我开始怀疑，难道企业的管理者处理事情是泛华和恶化，这件事情后，我决定离开。当wjz经理知道我最初是和焦化厂达成意向时，把我调回了焦化厂。我很乐意，因为酸洗厂部分领导干了很多让我失望的事情，全厂批判，以大压小，穿小鞋，我对这个单位是彻底失望了，所以我开心的离开了那里。
（2）、焦化厂工作回忆分析
焦化厂的人员结构和领导处理事情能力非常的好，比如gdh厂长在前不久大量提拔大学生当协理工程师，甚至工作1年的能力突出的也提拔，让每个学生充满激情。而不锈钢，我周围的甚至工作快3年了未提，而这些人也是矜矜业业。焦化厂的作业长处理事情也非常好，很关心我的动态。但是，焦化厂人才流失也很严重，其主要原因是环境差和待遇低，实话说，刚开始进入精致作业区，我恨不得立刻辞职，因为环境介质剧毒，而且又脏又累。但是迫于家里的压力，我一次次妥协了，后来在干了2个月后，我实在觉得受不了了，因为工资税前3500，拿到手里2800，在又脏又累又毒的环境还上着夜班。对于夜班，看来我们学工艺的是摆脱不了了，但是我觉得研究生是否应该上夜班，值得商榷？对我来说，上夜班只能让我更加不好的工作。
以上是我简单的辞职经历回忆，这个过程虽然简单，但是很多小的问题集中在一起导致我辞职，如果不解决这些问题，人才流失将继续会在这两个单位发生。
问题一、人才培养模式的粗犷化
集团领导的爱才惜才的真诚我能感觉到，大量招聘人才，提高人才待遇，尤其是2012的实习待遇，让我们感受到了集团高层领导的求才若渴。但是我们必须注意一个事实，在招聘大学生以上人才中，每个人的专业素质和个人能力不同，必须分层次培养。集团公司是分层次了，但是只是分了本科、研究生和博士生的大方向培养，没有将这3类大层次的人才培养更加的细化，因为本科生中有的能力也非常强，不亚于研究生；研究生中有的能力也是有限的。应该更加的细化，正如酒钢今天实习工资的细化一样（分985、211、重点、专业等），人才细化也必须做到真正的到位。
问题二、人才培养机制不完善
集团能重视人才却难于重用人才，机制上从在着“重资历、轻才干，重感情、轻竞争，重使用，轻培养”。对员工的培训也只是基于“员工心理抚慰”考虑, 并非着眼于长远的“职业规划”, 激励措施上也往往局限于职位上的升迁, 忽视了其他精神层面上的隐性激励。这是国企长期遗留下来的顽症, 对于刚刚走出校门, 希望尽快进人工作角色, 充分发挥自身能力和特长, 获得企业认同与重用的大学毕业生来说, 是难于接受的。技术人才年年引进，由此便认为有了一定的数量便可达到一定的质量，缺乏尊重知识、尊重人才的良好氛围，对技术人才培养与使用没有系统的规划，方向不明确，因而使得技术人才对企业发展的作用不大。所以必须正确认识技术人才的价值，明确其在企业中的重要地位。因此，只要经过实践证明，确能在本岗位上建功立业的各类人才，都要为他们谋划好发展通道，相信他们的聪明才智，并根据每人的特点量才选用，及时把他们安排在适当的位置上；把那些懂政治、思想作风强的优秀人才选拔到政工岗位上，把那些善经营、会管理的优秀人才选拔到管理岗位上，把那些技术精、懂生产的优秀人才选拔到科技和生产岗位上，把那些知识面宽、综合能力强善于交际的优秀人才选拔到供应和销售岗位上，充分发挥他们的主观能动性，使他们在不同的岗位上施展才华实现自我价值。
问题三、人力资源管理队伍单调化，能力差异巨大化
纵观很多大型出色企业，人力资源高管则是真正的人事管理专业出生，有多年工作经验，并且深造为MBA，他们对整个公司的人事管理起到了举足经重的作用。酒钢高管层中，正是缺乏这样纯正的血液，所以很多人事管理决策是探索的。此外，各个厂区中层领导层，基本都是从基层上调的，出生大多都是理工科或工人。这样的管理团队管理总厂的工人是毫无质疑的，也是必须的，但是对于引进的高水平人才如果让他们管理，当然会出问题了，因为他们管理这一类人的经验匮乏。就如我这情况，王建泽经理的丰富管理经验让我这件事情平息了。而我和分厂领导的矛盾，则已经到了不可调和的地步。他们的能力有限，而且存在着“官本位”思想严重，培养方式单一，致使个人发展途径狭窄，挫伤了技术人才的积极性。所以，人力资源管理队伍建设，队伍人员素质提升是酒钢必须立刻着手的项目之一。其实，我很佩服酒钢高层领导和各个单位的主要领导，你们具有广阔的视野和超强的问题处理能力。2011届大学生实习待遇的提高决定，2012年入职大学生整体待遇的提高，入职培训，十二五规划等，为酒钢和单位的发展鞠躬尽瘁，但是由于管理人群素质的良莠不齐，让你们的很多正确决策打水漂，付之东流。没看清实质辞职的人，给将酒钢造成一个负面的形象，很多人会觉得酒钢太“黑”，“维权”,“无用武之地”等，这将是酒钢以后人才发展的巨大障碍。
问题四、科研开发投入滞后性导致人才和资金资源浪费
不锈钢有一个现象非常的奇怪，就是，2008年不锈钢成立，而与之相匹配的不锈钢研究院于2012年才开始组建，这是个很不正常的现象。一般的企业要投入项目，都要建立研究小组和技术中心，仔细评估和开展前期建设，很快就会将相应的研究机构完善化，为今后的工作做技术支持。也许不锈钢当初成立了，但是，正是不重视研究机构的同时发展，最终导致出现了很多质量问题，产品竞争力不强，甚至一度出现酸洗分厂成为废钢切割厂的凄凉状况。人才方面也是这样，就本人来说，我在入厂是填写了很多资料，包括特长，我特意想了一下，除了专业特长，填写了“中英文科技文献翻译和书写能力突出”，不少领导看到过，但是仅仅是几个中文字而已，我还是在岗位上呆着。我经常安慰自己，这是酒钢的浪费，不要我干那些我特长的，那就算了，其实很失望。我也理解，这些领导不能随便提人，因为他们没权利，但是他们将那些有能力用特长的人向上级推荐了吗？其实这是酒钢乃至很多国企存在的一个严重问题——-官僚主义。
问题五、官僚主义相对应其他企业很严重
官僚主义是任何一个国企都从在的，只是程度的不同，我们不可能让他消失，但是，我们也绝不可能让他严重影响企业发展。对于特殊特长的人才，分厂领导为什么不推荐给总厂？假如真的推荐了，底层其他人有什么想法？这里不言而喻了。进不锈钢确实见到了靠关系上升或借调走的，无所谓，假如我有这样的资源我也会利用，再正常不过了。但是，没有的时候，我只希望给我一个能够发挥的平台，待到做出成绩，评功论赏，那也足以。但是，这样的机会都没有，或者这样的机会必须等几年，等待的时间里干着技校学历工人能干的工作，自己的特长无法发挥，那样的心情真的很落魄。当然这里面夹杂着人才基层培养周期，基层培养内容，培养后从事岗位等问题，很复杂，但对企业的发展至关重要，也是酒钢人力资源管理需要思考探索和健全的地方。2011年，酒钢招聘近20余名研究生和一些985高校本科生，应该分层次、突出重点培训人才。做到优秀人才优先培训，急需人才加快培训、关键人才重点培训，骨干人才提前培训。必须做到超前谋划、超前培养，才能使之与企业发展战略相适应。国有企业人力资源的突出特点是盘子大，职工能力水平良莠不齐，内部流动较小。因此，在人才管理过程中，必须要强化培养机制，在已有人才基础上促进更多优秀人才脱颖而出。
问题六、莫名其妙的“歪曲事实”风气和“混”的思想
举几个简单的例子。在不锈钢培训期间，我提了“加一点专业英语培训”的建议，但是最终演变为每周3次英语测试，让同学们也很无语；在不锈钢钢给王建泽经理的自荐，在酸洗分厂成了我告领导状的小人，我之所以给我经理自荐，因为他是不锈钢研究院的负责人，再退后一万步，假如我给分厂领导说想去钢研院，以他们处理事情的方式，我不抱有任何期望；从不锈钢调到焦化，被传言我认识处级以上的干部，等等。对此，我只是觉得在工厂绝对不能讲真话，在工厂决不能太显眼，在工厂决不能太有才，呵呵，想起来既可悲又可笑。这就是企业的特色文化吗？如果是，那么肯定严重影响了很多事情，阻碍了很多合理建议，抹杀了很多人才。
在工作的时间里，很多人说每天就是“混”，保证安全，完成工作就谢天谢地了，一天工资混够了。你也应该“混”，反正有学历，总有会当领导。我理解他们，他们学历低，已经看清自己的发展前途了，养家糊口，安全上班，开心回家，足矣。但是我做不到，对于做不做工程师或者做官，我想的真不多，我会觉得时间太短难以胜任，但是我很想多学点技术上的东西，而这点可怜的奢求，被不合理的培训周期和计划打破。我真的不想混日子，这是我最受不了的。上着夜班，干着我以后不会从事的工作，学习周期如此长，说实话，失望变成绝望。
针对于培养高水平人才的一些建议
建议一、掌握思想动态，感情留住人才。
企业人力资源部门要联合其他职能部门, 紧紧把握新人职大学生的思想动态和行为特征, 破除陈规, 大胆创新, 不断探索青年人才的培养规律, 科学有效地开展好新人职大学生的管理服务工作, 为他们搭建起更坚实、更广阔的成长平台, 使之稳定思想, 忠诚敬业, 乐不思“ 跳” , 为企业发展奉献青春、智慧和能力。加强人才思想政治工作，用感情留人。智商打动人，只能打动一阵子，用情感打动人，可以打动一辈子。结合企业实际，建立起高层领导和人才定人、定时、定内容沟通制度。
建议二、摒弃落后观念，重塑国企形象。
改变大学生对国企“养老院”“稳定,待遇一般”的人事。突破原有人才选拔、培训和激励机制、树立起“人力资源是企业第一资源”的观念，“不拘一格降人才”，对青年人敢投入、敢授权、敢提拔、用新人搭建青年人发展的空间。在适当时候，为年轻人设置一些富有挑战性、又具有可逾越性的“工作障碍”，保持对工作的新鲜感。
建议三、要打破“三种观念”，树立“三种观念”。
国企都具有较长的发展史，后备人才的培养与开发，既要考虑企业发展规划的实施，又要兼顾企业文化、企业向心力、企业价值观等软实力的延续，从而确保后备人才在业务素质和企业文化上的双重衔接，使人才资源保持可持续发展。国企后备人才的培养与开发应确立“以内部培养为主，外部开发为辅”的工作思路。为贯彻这一思路，必须
A、 打破“把人看成成本而非资源”的观念，树立“人才资源是第一资源”的人才认识观和“培养与使用并重”的人才开发观。“把人看成成本而非资源”的观念易形成重使用、轻培养的管理方式。
B、 打破“内部无人才，人才等于干部”的观念，树立“人人皆可成才，人才存在于职工群众之中”的大人才观。
C、 打破“凭学历、凭资历衡量人才”的观念，树立“品质和能力兼备者就是人才”的人才标准观。
建议四、人才归属感和价值感的培养。
在某些国有企业,一方面企业领导惜才、爱才, 急于引进人才另一方面却将留在企业埋头苦干的人才视为平庸之辈, 大叹千里马何在。如果不给潜在人才一个展示自己才华的舞台, 没有一个激活人才潜能的机制, 犹如一个死水潭, 只懂得将外来鱼种放入其内, 试图以外才激活潭水, 不懂得开渠疏导。国有企业人才使用不当是企业人才跳槽的一个重要原因, 因为人才使用不当会使人产生“英雄无用武之地”的感觉。
许多国有企业领导者认为, 外企吸引人才主要靠高薪, 那么只要给人才高薪就可以留住人才了。于是虽然认识到了人才的重要性, 也给了人才高薪, 但是却依然留不住人才。这其中原因, 可能在于国有企业的管理者受过去国有企业半军事化管理模式的影响,意识不到人才的多方面需求, 尤其是高级人才, 更渴望企业对其劳动价值的认可, 希望获得更多的深造和发展机会。实际上, 外企用高薪吸引人才只是一个方面, 更重要的是外企比较注重人才的培养和提供人才个人发展的机会。企业要围绕着人才转，不是人才围绕着企业转。要转变观念，从情感上入手，尊重他们的人格，倾听他们的呼声、建议，发挥他们的创造力。在一般的情况下，各类人才所要的是企业为他们提供心理调节和自身价值的实现，所以，国企要做到以情感人，将心比心，坦诚交流，相互尊重和信任，消除心理障碍。要以发展的眼光看待人才的方方面面，热情地为他们提供服务和帮助，结合企业的发展和个人愿望，不定期地为他们提供学习、培训、进修等不同形式的提高发展机会。从关心爱护的角度出发，及时了解他们的学习、生活、工作等情况，解除他们的后顾之忧。同时要因人因才设岗，做到人尽其才，才尽其用。国企要真正爱惜人才，就要走出一条以培养、表扬、疏导为主的人才管理新路子，做到人尽其才，才尽其用。
结语
其实，造成人才流失的原因是错综复杂的，只要企业善于学习和勇于变革，善于总结原因和解决问题，领导想的和基层做的统一起来，那么人才流失问题将迎刃而解，企业的特色归属感将会让员工有家的感觉。这些决定权在于你们，尊敬的酒钢高层领导者，只有你们决定了，坚持了，探索了，那么就能真正实现在酒钢办公楼总部的“百年基业，员工为本，文明管理，持续发展”。
一些提示研究：
1. JISCO人才流失问题研究。
2. JISCO人才激励研究与探索。
3. JISCO科技型人才离职意愿的影响因素研究。
4. JISCO接班人内部培养模式研究。
5. JISCO留住人才的机制研究。
6. JISCO员工行为管理模式研究。
7. JISCO高技能人才开发研究。
不知不觉写了七千字，这是一份最真实的材料，可以作为酒钢人才流失的一个研究文件，如果能将每个辞职大学生真正离职的原因调查清楚；如果是大学生的问题，集团帮他们解决，这样会增加凝聚力；如果是公司的，我们就改进，不让错误继续下去，就这么简单，只要我们能够真正行动起来！
最后感谢酒钢高层领导为大学生和研究生做的一切，感谢酒钢不锈钢t总和w经理，感谢焦化厂g厂长和d作业长，感谢给我不厌其烦办手续的焦化厂th姐、娄红姐，宏兴股份的lyl姐，谢谢你们，酒钢有你们这样尽职尽责和和蔼可亲的员工，如果加上科学的管理和变革，一定会实现酒钢的宏伟规划。
如果领导看到这个分析报告或者合理化建议，觉得有用是那么回事，可以借鉴，当然如果想奖励的话，我会很开心的，因为我们不差钱，差的是人才，这也是当务之急，不要再有年年招，年年跑的尴尬局面。
祝各位领导工作顺利，祝酒钢早日进入中国500强前茅！
wyb 2012.5.22
核心会员
离开也就离开了，再分析也没有用，酒钢老大不会为了你一个走掉的研究生改变自己的管理，留下的人也不会因为你的分析得到一点好处。你也知道酒钢不能说实话，实话越多，事越多，别给留下的人添乱了
